Johtajan synninpäästö

Kuinka monta sellaista johtajaa tunnet, joka toimii tahallaan huonosti? Sellaista joka aamuisin työt aloittaessaan päättää taas tänään toimia mahdollisimman linjattomasti, turhauttaa muutaman johdettavansa, tukahduttaa ihmisten oma-aloitteisuutta ja muokata yrityksen toimintakulttuuria tehottomampaan suuntaan?

Minä en ole tavannut vielä yhtään.

Sen sijaan tiedän monia, joilla on paljon hyviä aikomuksia ja yksi iso pulma: se että nämä hyvät aikomukset eivät jostain syystä näy toiminnan tasolla. Johtaja, jonka mielestä on tärkeää saada johtoryhmänsä koko osaaminen käyttöön, latistaakin alaisensa jähmeiksi välttelijöiksi tai kritiikittömiksi seurailijoiksi. Johtaja, joka peräänkuuluttaa innovatiivisuutta toimintakulttuuriin, saakin muut käytännössä tuntemaan että ihmisarvo on suoraan riippuvainen virheettömistä suorituksista, ja pelkäämään epäonnistumista enemmän kuin kuolemaa. Jokaisella on vastaavia kokemuksia – uskon että tunnistat ilmiön.

Käytäntö osoittaa karusti, että hyvät aikomukset eivät riitä tuottamaan hyvää johtamista. Samaa kertoo myös tutkimus, valitettavasti. On väitetty, että jopa 2/3:lla johtajista ei pahimmillaan ole aavistustakaan siitä, minkälainen vaikutus heidän omalla johtamiskäyttäytymisellään on ympärillä oleviin ihmisiin. Keskimäärin kaksi johtajaa kolmesta tekee siis työtään käytännössä sokkona, toivoen että jotain tavoitteiden suuntaista tapahtuu?

Suhdeluku on hurja – mutta olipa siitä mitä mieltä tahansa, olennaista on että ilmiö on tunnistettavissa. Tilannetta voidaan myös parantaa, jos tahtoa löytyy. 

Johtamisvaikutus perustuu syy-seuraussuhteisiin, jotka voi tunnistaa myös käytännössä: se, minkälaista käyttäytymistä johtaja alaisissaan vahvistaa, vaikuttaa väistämättä toimintakulttuuriin, suoraan ja välillisesti. Kulttuurin piirteet puolestaan vaikuttavat siihen miten ihmiset käytännössä toimivat, ja sitä kautta vaikutus heijastuu myös tuloksiin.

On väärä johtopäätös tuomita peli menetetyksi jos osaamisessa on puutteita. Jos hyvät aikomukset ja käytännön toiminta eivät kohtaa, se ei tee kenestäkään huonoa ihmistä. Tätä ajattelua vain liian harvoin sovelletaan ylimpään johtoon, vaikka armollisuutta tarvitsevat myös johtamistyötä tekevät ihmiset – tuomitsemisen ja syyllistämisen sijaan. Ehkä johtaja ansaitseekin synninpäästön – ja luotettavaa apua oman johtamisvaikutuksensa tunnistamiseen. Sitä voi tarjota organisaation ulkopuolinen ammattilainen, jolla on oikeat välineet käytössään.

Sen lisäksi tarvitaan enää se tärkein: johtajan oma halu nostaa toimintansa samalle tasolle kuin ne hyvät aikomukset. Kuinka paljon sillä voikaan saada aikaan?