Jokaisessa organisaatiossa on oma kulttuurinsa, oltiin siitä tietoisia tai ei. Se on ”näkymätön johtaja”, haamun lailla toimiva, kaikkialle ehtivä voimahahmo. Tiedätkö sinä miten tämä organisaatiokaavioista piittaamaton vaikutusvaltainen johtaja teillä toimii – ja mihin suuntaan se ihmisiä ohjaa?

Organisaatiokulttuurin arkinimitys on ”talon tavat”. Sen perusta muodostuu yhteisesti jaetuista arvoista, normeista, uskomuksista, toimintatavoista ja säännöistä. Kulttuurin merkitys on suuri siksi, että se ohjaa ihmisten ajattelu- ja toimintatapoja arjessa; sitä kuinka he suhtautuvat itseensä, työhönsä ja toisiinsa – ja tätä kautta myös asiakkaisiin.

Oman kulttuurin pikatesti

Organisaatiokulttuurin merkitys toiminnassa korostuu, kun haasteet lisääntyvät. Pikatestin kulttuurin vallitsevien piirteiden tunnistamiseksi voi tehdä vastaamalla (rehellisesti) kysymykseen: mikä on meidän tyypillinen tapamme toimia koetun uhan edessä? Karkeasti ottaen organisaatiokulttuurin toimintalogiikka perustuu johonkin kolmesta päävaihtoehdosta: kohtaa, taistele tai pakene.

Kohtaaminen tarkoittaa sitä, että katsotaan hankalaakin tilannetta silmästä silmään ja keskitytään olennaiseen: miten päästään yhdessä eteenpäin, ja miten varmistetaan että tästäkin kokemuksesta opitaan? Taisteleminen taas on hyökkäykseen perustuva puolustautumisstrategia, joka turvaa voiman näyttöön (ja tarvittaessa käyttöön). Siinä olennainen kysymys on, miten tilanteesta selvitään menettämättä kasvojamme ja/tai asemaamme? Kolmas vaihtoehto on pakeneminen: koetun uhan edessä käännytään sisäänpäin ja ryhdytään laatimaan mietintöjä ja ohjeistuksia, tai kieltäydytään näkemästä koko tilannetta jos mahdollista. Tutkimus ja käytäntö ovat osoittaneet, että kohtaamisen logiikalla operoivat organisaatiot toimivat tehokkaammin kuin muut – ja onnistuvat samalla huolehtimaan hyvin myös henkilöstöstään.

Mielenkiintoista on, että organisaatiokulttuurin peruslogiikka tulee melko johdonmukaisesti esiin kaikilla tasoilla: yksilöiden toiminnassa, tiimityössä ja myös johtoryhmätyössä. Tunnistatko millä logiikalla oman yhteisösi kulttuuri toimii?

Oman organisaation näkymättömään johtajaan kannattaa tutustua. Mitäpä jos yhtenä päivänä istutatte johtoryhmän haamujäsenen yhteisen pöydän ääreen? Kyselette kuulumiset, tiedustelette vähän taustoja ja tulevaisuudensuunnitelmia. Mistä se on kotoisin? Mitä arvoja se pitää tärkeinä? Edistääkö se toiminnallaan strategianne toteutumista vai pistääkö kapuloita rattaisiin? Entä mitä se kuiskii henkilöstölle johtoryhmästä?

Yhteistyöhön pyrkiminen on paras reitti eteenpäin, sillä käskyttämällä kulttuuria ei saa keskuudestanne poistumaan. Siitä on kuitenkin mahdollista muokata loistava kumppani toiminnan kehittämiseen, sen sijaan että se toimisi esteenä uudistuksille.

Kulttuuri saattaa olla vaativa kehittämiskumppani, ja sillä on kiusallisen pitkä muisti. Luottamuksen taso organisaation kulttuurissa ei rakennu vain nykyisen johdon toiminnasta, vaan siihen vaikuttavat epämääräisen ajanjakson kumuloituneet kollektiiviset kokemukset – sekä hyvät että huonot. Jos kokemukset ovat voittopuolisesti huonoja, luottamus voi olla heikko. Nykyisen johdon näkökulmasta tilanne on tietysti epäreilu – kukapa nyt mielellään kantaisi vastuuta edeltäjien työn ei-toivotuista tuloksista? Valoisa puoli asiassa on se, että kulttuuria voi muuttaa, jos tahtoa ja taitoa löytyy.

Kulttuurin johtaminen on ylimmän johdon tehtävä. Tulkaa tutuiksi oman kulttuurinne kanssa sellaisena kuin se on nyt, ja päättäkää mitä haluatte sen olevan tulevaisuudessa. Sinäkin olet todennäköisesti kuullut tarinoita tai päässyt itse näkemään, kuinka hyvin johdettu kulttuuri voi saada koko organisaation kukoistamaan. Mitä teillä saataisiin aikaan, jos pistäisitte näkymättömän johtajanne hyödyllisiin töihin?