Johtaja! Tekoäly vie sun duunit! Vai viekö?

Mon, 18 Sep 2023 20:47:30 +0300

Muistatko, kun runsas vuosikymmen sitten virtuaalijohtamisesta tuli "the next big thing"? Muistan itse, kuinka erään korkeakoulun tilaisuudessa väitin, että virtuaalijohtaminen ja perinteinen johtaminen poikkeavat toisistaan vähemmän kuin uskommekaan. Merkittävin asia, mikä virtuaalijohtamista miettiessä tulisi kuitenkin pitää mielessä, on se, että se tulee tekemään johtamisen puutteet entistä näkyvämmäksi.

Nyt, kun tekoäly on astunut pelikentälle, käydään taas keskustelua siitä, miten johtamisen tulisi muuttua ja tarvitaanko johtamista enää lainkaan. Tekoälykursseja pukkaa nyt joka tuutista ja moni niistä myös lupaa kertoa sen mitä johtajat eivät vielä tiedä.

Johtamisen (leadership) määritelmä

Mutta ennen kuin mennään omaan näkemykseeni tästä aiheesta, palautetaanpa mieliin, mitä johtaminen ylipäätään on. Itse määrittelen johtamisen siten, että se on tavoitesuuntautunutta vuorovaikutusta, jolla ohjataan ihmisten toimintaa ja sen tavoitteena on, että ihmiset toimivat paremmin ja tehokkaammin kuin ilman johtamista.

No onko johtajan tontti nyt sitten vaarassa?

Jos johtajuutesi perustuu siihen, että tiedät aina vastaukset johdettaviesi kysymyksiin, voit alkaa pakata laukkujasi, tai vähintäänkin miettiä toimintastrategiaasi uusiksi. Jos johdettavasi voivat promptata tekoälylle sinulle esittämänsä kysymykset, se todennäköisesti tietää niihin paremmat ja perusteellisemmat vastaukset. Sinua ei pelasta erityisosaamisesi, kokemuksesi, strateginen näkemyksellisyytesi eikä edes säkenöivä luova ajattelusi.

Tekoäly on lukenut takuulla kaikki samat kirjat ja artikkelit kuin sinäkin ja muutaman vielä siihen päälle. Se generoi hämmentävän perusteellisia skenaarioita ja kehittää niitä silmälläpitäen oikein mallikkaita strategioita. Sillä on käytössään myös enemmän case-tutkimuksia kuin sinulla kokemusta ja niiden perusteella se osaa varmasti tehdä aivan valistuneita ja oikeaan osuvia johtopäätöksiä siitä, miten seuraavaksi pitäisi toimia -myös sinun toimialallasi. Se kykenee myös oikein ohjattuna emuloimaan näppärästi luovaa ajattelua ja keksii takuulla useampia poikkitieteellisiä ja -taiteellisia ratkaisuita, kuin kaikki ne business development -tiimit, joita sinulla on käytössäsi.

Mutta tunnistaako tekoäly, kun tiimin vuorovaikutus muuttuu? Entä näkeekö se motivaation puutteen johdettavasi silmistä? Tunnistaako se, kun kulttuuri syö strategian aamiaiseksi. Entä kykeneekö se käymään tai fasilitoimaan rakentavaa dialogia, jolla edelliset haasteet selvitetään.

Ei! Ainakaan vielä.

Johtaminen tekoälyn aikakaudella

Eli väitteeni nytkin on se, että johtajuuden ydin tekoälyaikakaudella on sama kuin aina ennenkin: se on ihmisten toiminnan ohjaamista ja kehittämistä vuorovaikutuksen keinoin. Johtamisen ydintaidot perustuvat edelleen ihmisten metataitojen tunnistamiseen ja kehittämiseen. Tämä tarkoittaa mm. itsetuntemusta, kriittistä ajattelua, ongelmanratkaisua, sosiaalisia ja emotionaalisia taitoja, priorisointia ja itsesäätelyä.

Johtajuus on siis jatkossakin rivien välistä lukemista, ilmapiirin tunnustelua, valmentamista ja ongelmien esiin nostamista. Ja ennen kaikkea se on hyvien kysymysten esittämistä. Tekoäly on juuri niin hyvä kuin ne kysymykset, joita sille esität. Ja sinun johtajana pitäisi olla se, joka kysyy ne kysymykset, joita kukaan muu ei ole ymmärtänyt, uskaltanut tai osannut esittää, edes tekoälylle.

Joten, jos haluat olla relevantti johtaja tulevaisuudessa, suuntaa ”Johtaminen tekoälyaikakaudella” -kurssin sijaan vaikka filosofian tai käyttäytymistieteen kursseille. Eikä valmentamisen taidoistakaan olisi välttämättä lainkaan haittaa. (Kerron niistä mielelläni lisää, jos tämä aihe kiinnostaa.)

Ja selvyyden vuoksi vielä painotan: En missään nimessä ole sitä mieltä, etteikö johtajan tulisi ymmärtää tekoälystä. Päin vastoin! Meidän tulee ymmärtää, että se tulee muuttamaan lähes kaiken. Mutta samalla meidän tulee muistaa mikä on nimenomaan johtamisen perustehtävä (kts. yllä) ja fokusoida tekemisemme siihen mikä on lisäarvomme, ihmisinä tekoälyn rinnalla. Loppujen lopuksi, tekoäly voi olla fiksu, mutta se ei korvaa tunneälykästä johtajaa. Ja se, rakkaat johtajat, on teidän supervoimanne - ainakin vielä toistaiseksi.

P.S. Vai mitä mieltä on ChatGPT-4?

Pyysin ChatGPT:tä opponoimaan blogiteksiäni. Ja se vastasi minulle näin:

"Mielenkiintoinen pyyntö! Katsotaanpa tekstiä kriittisesti:

Tekoälyn oppimiskyky: Vaikka tekoäly ei tällä hetkellä kykene tunnistamaan tiimin vuorovaikutuksen muutoksia tai motivaation puutetta samalla tavalla kuin ihminen, se voi tulevaisuudessa oppia nämä taidot paremmin. Esimerkiksi kasvontunnistusteknologia ja äänen analysointi voivat auttaa tekoälyä tunnistamaan ihmisten tunnetiloja ja motivaatiota.
Johtamisen määritelmä: Määrittelit johtamisen "tavoitesuuntautuneeksi vuorovaikutukseksi". Voisi kysyä, onko tekoälyllä kykyä osallistua tällaiseen vuorovaikutukseen, jos se voidaan ohjelmoida ymmärtämään ja reagoimaan ihmisten tarpeisiin ja tunteisiin?
Tekoälyn ja ihmisen yhteistyö: Tekoäly voi toimia johtajan apuvälineenä, ei korvikkeena. Yhdessä ne voivat tarjota tehokkaampia ratkaisuja, joissa tekoäly käsittelee suuria tietomääriä ja analysoi niitä, kun taas johtaja keskittyy inhimillisiin näkökulmiin ja päätöksentekoon.
Tekoälyn eettiset kysymykset: Tekoälyyn liittyy monia eettisiä kysymyksiä, kuten sen käyttö ihmisten tunnetilojen ja motivaation arvioinnissa. Onko se eettisesti oikein? Voiko tekoälyyn luottaa tekemään oikeita päätöksiä ilman inhimillistä harkintaa?
Jatkuva oppiminen: Vaikka filosofian ja käyttäytymistieteen kurssit voivat olla hyödyllisiä, on tärkeää myös ymmärtää tekoälyn perusperiaatteet ja sen mahdollisuudet. Johtajien tulisi olla valmiita jatkuvaan oppimiseen ja sopeutumiseen muuttuvassa maailmassa.
Tekoälyn rajoitukset: Vaikka tekoäly voi olla erittäin tehokas ja älykäs, sillä on myös rajoituksensa. Se ei voi toimia ilman dataa, ja se voi tehdä virheitä, jos data on puutteellista tai harhaanjohtavaa. Johtajien on ymmärrettävä nämä rajoitukset ja osattava tehdä päätöksiä niiden pohjalta.

Toivottavasti nämä huomiot auttavat sinua tarkastelemaan tekstiäsi uudesta näkökulmasta ja kehittämään ajatuksiasi edelleen!"

Jätä yhteydenottopyyntö, jos haluat jutella aiheesta lisää

Kestävän menestyksen kaava

Sun, 03 Sep 2023 12:40:00 +0300

Kestävä menestys = Suorituskyvykkyys + Muutoskyvykkyys

Organisaation menestys nykyisessä volatiilissa ja kompleksisessa toimintaympäristössä vaatii tasapainoa kahden keskeisen kyvykkyyden välillä: suorituskyvykkyyden ja muutoskyvykkyyden.

Suorituskyvykkyys: Tehokkuuden ja tuottavuuden lähde

Suorituskyvykkyys on organisaation kyky toimia tehokkaasti ja saavuttaa asetetut tavoitteet. Se liittyy nykyisten toimintojen ja tehtävien hyvään suorittamiseen. Suorituskyvykkyyden taustalta löytyy kompetensseja kuten:

Asiakaslähtöisyys
Operatiivinen tehokkuus
Prosessien hallinta
Resurssien optimaalinen käyttö

Nämä tekijät ovat organisaation päivittäisen toiminnan ydin ja ne tuottavat välittömiä tuloksia.

Muutoskyvykkyys: Sopeutumisen ja uudistumisen haaste

Muutoskyvykkyys toimii suorituskyvykkyyden vastapainona. Se on organisaation kyky sopeutua ja uudistua jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Muutoskyvykkyys mahdollistaa organisaation pysymisen kilpailukykyisenä ja kyvyn tarttua uusiin mahdollisuuksiin.

Muutoskyvykkyyden kriittisiä kompetensseja ovat mm.:

Strateginen näkemyksellisyys
Adaptiivisuus
Oppimiskyky
Resilienssi

Muutoskyvykkyys ei ole vain reagointia ulkoisiin tekijöihin, vaan kykyä ennakoida, suunnitella ja toteuttaa strategioita, jotka varmistavat organisaation pitkäaikaisen kilpailukyvyn.

Suoritus- ja muutoskyvykkyyden tasapaino

Organisaation kaksikätisyyden (engl. Ambidexterity) käsite pyrkii yhdistämään nämä kaksi näennäisesti ristiriitaista kyvykkyyttä. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaation tulee osata hyödyntää olemassa olevia vahvuuksiaan (exploitation) samalla kun se investoi uuden oppimiseen ja innovaatioihin (exploration).

Kestävä menestys vaatii sekä suoritus- että muutoskyvykkyyttä. Yksinään kumpikaan ei ole riittävä, mutta yhdessä ne muodostavat synergisen yhdistelmän, joka mahdollistaa organisaation menestymisen myös pitkällä aikavälillä.

Kyky vs. kyvykkyys

Tässä yhteydessä on tärkeää tunnistaa myös kyvyn ja kyvykkyyden ero:

Kyky voidaan ymmärtää yksittäisenä taitona tai kompetenssina, joka mahdollistaa tietyn toiminnon tai tehtävän suorittamisen. Kyvyt ovat yleensä kontekstisidonnaisia; ne ovat taitoja, jotka soveltuvat tiettyihin tehtäviin, projekteihin tai tavoitteisiin.

Kyvykkyys on laajempi käsite, joka kuvaa organisaation tai yksilön valmiutta tuottaa näitä kykyjä toistuvasti ja erilaisissa olosuhteissa. Kyvykkyys sisältää kyvyn oppia, mukautua ja kehittyä.

Mittaamme mielellämme organisaation suorituskykyä, mutta pidämmekö huolta sen suorituskyvykkyydestä?

Organisaatiokulttuuri: Avaintekijä organisaation kyvykkyyksien taustalla

Kulttuuri on kriittinen tekijä kyvykkyyksien ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Organisaation toimintakulttuuri vaikuttaa mm. siihen, miten ihmiset toimivat, tekevät päätöksiä ja suhtautuvat muutokseen. Ei siis ole yllättävää, että tietyt kulttuuriset piirteet korostuvat organisaatioissa, jotka menestyvät sekä suoritus- että muutoskyvykkyydessä:

Tavoitteellisuus: Yhteiset tavoitteet ja odotukset ovat selkeästi kommunikoitu ja ne ohjaavat päivittäistä toimintaa.
Itseohjautuvuus: Työntekijät ottavat vastuun omasta toiminnastaan, mikä lisää tehokkuutta.
Yhteistyö: Avoin kommunikaatio ja tiimityö ovat kulttuurin ytimessä, mikä mahdollistaa nopeat reaktiot muutoksiin ja haasteisiin.
Inhimillisyys ja kannustavuus: Työntekijöitä arvostetaan ja tuetaan, mikä lisää sitoutumista ja pyrkimystä yhteisiin tavoitteisiin.

Nämä kulttuuriset piirteet eivät ole pelkästään ihanteellisia arvoja, vaan ne ovat strategisia valintoja, jotka tekevät organisaatiosta vahvemman, kestävämmän ja ennen kaikkea, menestyksekkäämmän.

Haaste johtoryhmälle

Jos siis haluatte varmistaa organisaationne kestävän menestyksen, on syytä pitää huolta siitä, että organisaatiokulttuuri vahvistaa sekä suorituskyvykkyyttä että muutoskyvykkyyttä.

Lue lisää

BCC.fi - Blogi by Tiina Harmaja